Приглашаем на нашу конференцию Digitale «Меняй мир»

Serenity,

Культура Serenity

В прошлом году банкротами было признано 14 500 компаний, что на 10% выше по сравнению с 2014 годом. Трудные времена заставляют владельцев внимательнее выявлять слабые места.

Одно из них — сотрудники, не отвечающие ценностям компании. Демотивация и расползание в кризис топит компанию. Хотя чтобы вытянуть ситуацию достаточно несколько человек, которые трудятся на общую, понятную без слов цель. Создание подобного ядра сегодня становится главным вопросом.

В интервью нашему новому стажёру, Анастасии Алякиной, Сергей Прусс рассказывает об особенностях создания культуры Serenity.

— Сергей, чья концепция в управлении тебе наиболее близка?

На меня большое влияние оказал Джим Коллинз. Его концепция напрямую повлияла на мой стиль руководства. Он ввёл понятие «руководитель 5 уровня», человек с которого начинается эффективность компании. Главные его качества — скромность в сочетании с высокой компетентностью и профессиональной волей. Его эго направлено не на себя, а на дело. Таких руководителей крайне мало, но их уважают и любят. Это помогает привлечь в команду лучших специалистов, для которых главная мотивация — идея, а не деньги.

— Каких принципов должен придерживаться лидер для эффективного управления?

Прежде всего, постоянное саморазвитие во всех сферах жизни. Также брать на себя личную ответственность и показывать хороший пример. Это подсознательно стимулирует сотрудников к росту и имеет более длительный эффект, чем метод кнута.

Также, у руководителя должна быть большая идея, выходящая за рамки прибыли, бизнеса. Она должна положительно изменять мир. Как, например, влияет компания Apple. Она не просто продаёт телефоны и ноутбуки. Их история вдохновляет к предпринимательству. Обладатели техники Apple чувствуют себя частью большой великой идеи, начинают чувствовать себя по-другому и мыслить иначе. Для высоких результатов руководитель должен мыслить в таком же ключе, масштабно, и думая о пользе и ценностях, которые несёт миру.

— Ты согласен с мнением, что в первую очередь набираются люди на «борт», и только потом решается «куда плыть»?

Я в это сильно верю и применяю на практике. Выбор человека в команду можно сравнить с выбором партнёра. Можно выбрать себе неподходящего человека и затем пытаться его поменять, ходить с ним к психологу. Ожидаемого результата скорее всего не будет. Или можно сразу найти себе человека, у которого схожие цели и ценности в жизни. С ним будет легко и приятно по жизни.

То же касается и компании. Когда все члены команды заряжены общими интересами, находиться в таком коллективе одно удовольствие. Это всех вдохновляет, мотивирует. С такой командой можно достичь невозможного.

— Значит ли это, что характер и личностные качества для тебя важнее знаний, навыков и образования?

Да, навыки можно приобрести, опыт можно получить, а привить ценности практически невозможно. Даже один человек, который не совпадает по ценностям, может вносить разлад и делать команду намного слабее.

Это можно сравнить с футболом. Если среди игроков, будет один, кто разрушает тактику, команда в целом будет работать слабее, чем если бы они играли вдесятером.

— А на какие качества обращаешь внимание в первую очередь?

Первое — это установка на рост. Мы берём только тех, кто нацелен на постоянное развитие. Также очень важны амбициозность и профессионализм. Мы стараемся собирать людей, которые хотят быть лучшими в своём деле. Которые увлечённо и в потоке работают над тем, что им нравится и то, что полезно миру.

— Многие успешные западные руководители считают, что здоровая корпоративная культура — залог успеха компании. Что думаешь по этому поводу?

Согласен с этим полностью. Осознанно занимаюсь развитием нашей культуры.
Сейчас я ей доволен, думаю она довольно эффективна. Сотрудники, с которыми мы расстаёмся, часто приходят в офис в гости. Говорят, что нигде им больше не встречается такая культура.

Я очень вдохновлён культурами Apple, Zappоs, компаниями Ричарда Брэнсона и стараюсь реализовывать подобную модель в России. У нас линейная иерархия, нет понятий «начальник — подчинённый», «начальник всегда прав». Мы стараемся отдавать как можно больше ответственности нашим ребятам. Это их вдохновляет, заставляет расти быстрее. Также у нас развита коллективная ответственность. Если кто-то что-то не может, то его процесс подхватывает другой сотрудник.

Мы формируем западный современный подход к маркетингу, и все члены команды это чувствуют. Понимают, что они являются новаторами. У нас ребята знают, что мы оказываем более грамотные и полезные для бизнеса услуги, и это придаёт большего смысла и, как следствие, высоких результатов.

— Сотрудники Serenity выполняют функции сразу нескольких специалистов. Как такой подход влияет на эффективность?

Обычно агентства используют подход Форда: когда есть винтики в системе, и каждый отвечает за свою небольшую часть. Мне ближе подход Стива Джобса. Он был за то, чтобы проект делали маленькие команды умных людей. У нас Open Space офис, и мы все вместе решаем задачи. Под каждого клиента формируется своя команда по маркетингу. Это добавляет гибкости и более высоких результатов.

— Есть какие-то выработанные методики по достижению высоких результатов?

У нас высокие показатели, потому что мы делаем это давно. В книге «Гений и аутсайдеры» говорится, что человек может стать специалистом мирового уровня, если потратит на навык 10 000 часов практики. Вот и мы фокусируемся на одном — делать маркетинг клиентов лучше.

— Что для тебя значит Serenity?

Serenity для меня как ребёнок, которого воспитываю больше 10 лет. Он породил дополнительный проект Digitale. Они органично существуют в связке.

Своей задачей ставим позитивное влияние на маркетинг в России. У нас для этого есть конференция, дальше будут школа, издательство. Для нас маркетинг это не просто работа, это стиль жизни!